인사 동기 시스템을 비효율적으로 개선 한 관리자의 실수

시장에서 높은 매출액 경향이있다.소규모 조직의 직원. 일부 고용주는 직원을 위해 일하고자하는 열망을 깨우려고하지 않으며 이는 직원의 업무에 부주의 한 태도를 초래합니다. 직업을 찾고자하는 사람들의 과잉과 관련하여, 상사가 이미 존재하는 것을 가르치는 것보다 새로운 사람을 찾는 것이 훨씬 쉽습니다. 따라서, 영원히 늦은 무책임한 노동자와 그들의 잘못을 통해 손실을 입은 고용주로부터 악순환이 형성된다. 이 작업의 해결책은 표면에 있으며 이름은 "직원의 동기"입니다.

대기업의 많은 관리자는,그 직원 - 이것은 그들의 주요 자산이며, 높은 성과를 달성하는 것이 불가능합니다. 이러한 이유로 그들은 일하는 동기, 즉 조직의 이익을 위해 업무를 수행하고 성과를 향상시키고 자하는 욕구를 각성 시키려고 노력합니다. 이를 위해 다양한 동기 부여 시스템이 필요합니다. 원칙적으로 이러한 방법의 개발은 담당 부서가 담당 의사에게 맡겨집니다. 인사 부서는 승인을받은 후 실제적으로 구현할 권한이있는 경우에만 제안서를 머리에 제출합니다.

동기 부여 시스템의 개선조직의 직원은 직원의 요구 사항에 대한 정보 수집을 원합니다. 이를 위해 설문 조사 나 익명 설문 조사, 개인 대화를 할 수 있습니다. 일부 관리자는 보험료 나 급여를 지속적으로 인상함으로써 직원의 업무에 대한 관심을 일 깨운 것으로 잘못 생각합니다. 사실, 사람들은 정기적 인 물질적 인센티브에 익숙해 져서 작업의 긍정적 인 평가라고 생각하지 않습니다. 그를 위해, 이것은 현실이되며,이를 위해 많은 노력을 기울일 필요가 없습니다. 이런 이유로, 직원 동기 부여 체계의 개선 필요를 확인하지 않고 행동하는 것은 불가능합니다.

대부분의 관리자의 실수는,그들 자신의 신념과 모든 일이 벌어지고 있다는 비전에 기초하여 직원 동기 부여 시스템을 개선하고 있다고 말했습니다. 이것은 동기 부여 방법 개발의 기초로 사용할 수없는 부정확 한 정보입니다. 어떤 이유로 든 많은 관리자들은 자신의 부하 직원에게 무엇을 원하니? 직원의 의견은 종종 고려되지 않습니다. 따라서 또 다른 오해가 발생하여 직원 동기 부여의 개선이 효과적이지 못합니다. 동질 집단 및 표준 인센티브 조치의 개발로서 팀에 대한 이러한 태도. 각 개인은 개인이며 각 개인마다 자신의 활동의 효율성을 높일 수있는 인센티브가 있다는 것을 기억해야합니다. 이 논문을 실행하기 위해서, 상사는 부하들에게 하나의 유기체가 아니라 성격의 총체로서주의를 기울여야한다. 어떤 경우에는 사람과 마음을 맞대고 대화하는 것만으로도 충분하기 때문에 회사에 대한 자신의 중요성을 느끼고 아이디어에 넘칩니다.

시스템을 개선하기 위해직원의 동기 부여가 성공하면 직원의 동기뿐만 아니라 동기에 대한 동기도 식별해야합니다. 즉, 작업 프로세스가 방해하는 것이 무엇인지를 아는 것이 중요합니다. 일부 연구 결과에 따르면 보스의 권위있는 경영 스타일이 업무 프로세스의 생산성을 크게 떨어 뜨리는 것으로 나타났습니다. 이 숫자에는 처리, 경력 사다리의 움직임 부족도 포함됩니다. 이러한 요소와 많은 요인을 감안할 때 직원의 효과적인 동기 부여에 대한 그림을 만들 수 있습니다.이 그림은 100 % 결과를 제공하는 방법 목록과 직원의 작업에 대한 관심을 감소시키는 원인을 명확하게 나타냅니다.